In Zeiten von Work-Life-Balance, Flexibilität im Job und der Generation Y entwickeln sich Konzernstrukturen, in denen sich das Einstellungsverfahren maßgeblich verändert hat. Bei der Auswahl potenzieller Arbeitnehmer zählen nicht mehr nur die fachlichen Kompetenzen. Im Gegenteil: In Vorstellungsgesprächen gilt es herauszufinden, ob die Persönlichkeit der Bewerber zur Unternehmenskultur passt – und die Personaler die Kandidaten als sympathisch einstufen.

Ein Expertenteam von der Northwestern University’s Kellogg School of Management stellte anhand einer Befragung von etwa 120 Unternehmen fest, dass die Soft Skills von Bewerbern einen größeren Stellenwert einnehmen als das fachliche Know-how. Die ist eine Entwicklung, die noch vor einigen Jahren undenkbar war. Dies macht unter anderem ein Perspektivenwandel durch vielseitige Weiterbildungsmöglichkeiten möglich. Doch wie gehen Personaler und Manager in Gesprächen vor, um herauszufinden, ob ein potenzieller Arbeitnehmer „cultural fit“ ist?

Repräsentabel und kollegial: Soziale statt fachliche Kompetenzen

Leistungsorientiert, flexibel und teamfähig – die Relevanz der Eigenschaften, mit denen sich Bewerber anpreisen, haben sich verändert. Flexibilität gehört dazu, doch die Arbeitnehmer 2015 sollen allen voran das Kollegium bereichern, Unternehmenswerte teilen und repräsentieren. Fachliches, berufsqualifizierendes Know-how dagegen ist von einem steigenden Wertverlust gezeichnet.

So stellte sich in der Befragung heraus, dass die meisten Unternehmen ihre Kandidaten in der Regel nach den Hobbys, kulinarischen Vorlieben und Anekdoten aus der Studienzeit fragen. Darüber hinaus ist es vor allem der persönliche Eindruck, der für Personaler zählt. Antipathie führt trotz herausragender Fachkompetenzen häufig zum Ausschlussverfahren.

Denn aufgrund vielschichtiger Unternehmensstrukturen wird es zunehmend wichtiger, Arbeitnehmer einzustellen, deren sozialen Kompetenzen auf die Konzernkultur zugeschnitten sind: Ein Fachwirt im mittleren Alter, der sich auf einer Stelle in einer Traditionsbank bewirbt, muss andere Soft Skills aufweisen als ein Hochschulabsolvent. Dieser heuert eher in einem jungen Start-up-Unternehmen mit flachen Hierarchien an.

Risiko oder Potenzial?

Ist jetzt der Wertewandel positiv oder negativ zu bewerten? Fest steht, dass die zunehmende Berücksichtigung der Persönlichkeit gegenüber den Zeugnissen Anklang findet und Bewerbern eine Chance gibt, ihre fachlichen Schwachpunkte mit der sozialen Kompetenz auszugleichen.
 

Doch zugleich birgt das Urteilen nach Sympathie auch Gefahren, denn laut der Experten filtern Manager ihre Kandidaten so, dass sie am Ende Arbeitnehmer haben, die ihnen ähnlich sind, wodurch es zu Monokulturen im Unternehmen kommen kann.
 
 

Querulanten werden prinzipiell ausgesondert – gleichzeitig verweigert der Konzern neue Ideen und Denkansätze sowie einem von Vielfalt geprägten Kollegenstab. Im Sinne des von Soziologen geforderten Diversity-Managements läuft ein Unternehmen also Gefahr, durch die Reproduktion bereits existierender Persönlichkeiten zu stagnieren.

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